文 | 有话硕户外 品牌
四色网站1 月 19 号，英伟达在北京举办了迎新年会，创举东说念主兼 CEO 黄仁勋在致辞中提到，英伟达在中国的职工流失率是公共最低的，年流失率仅为 0.9%。不仅如斯，英伟达 2024 财年的可捏续发展论说显现，其公共范围内的雇员东说念主数达到 29，600 东说念主，但合座的职工流失率惟有 2.7%，远远低于半导体行业 17.7% 平均水平。行为东说念主力资源从业者，若何看待英伟达超低的职工流失率呢，它是不是具有可复制性呢？咱们觉得，要从两个方面来探寻问题的谜底。
第一个方面：从"相对值"的角度来看待英伟达超低的职工流失率
先简便说一下什么是"职工流失率"？它是指某一特定时间内下野职工的东说念主数与职工总和之比，这个"总和"泛泛是该时间段内期初和期末职工总和的平均值，主如果用来猜度职工流动的情况。比如说：公司上一年头职工总和为 380 东说念主，到上一年末职工总和为 335 东说念主，那么上一年的职工总和的平均值约略为 358 东说念主。在这一年中有 45 东说念主离开了公司，由此瞎想该公司上一年的职工流失率即是 45 除以 358，再乘以 100%，效果是 12.6%。
这里就带出了咱们所说的"相对值"的第一个参照系 - "职工总和"。回到英伟达的案例，咱们汇总了英伟达在 2020 年到 2023 年这一周期内，合座的职工流失率的逐年数据，分辨是：6.7%、3.8%、4.9%、5.3%。那么这一周期内，英伟达的职工总和有什么变化呢？从 2020 年到 2023 年，它的职工总和的年增幅分辨是 3.75%、37.75%、18.43%、16.75%。如果咱们把合座的职工流失率和职工总和的年增幅数据对比来看，就会发现一个总体的趋势，那即是：两组数据的变化呈现出强联系，也即是说当职工总和的年增幅较高的时候，合座的职工流失率就会比较低，这也妥贴从数理角度对"职工流失率"的界说，它本色上是一个相对于"职工总和"变动的效果。
而这一周期内，适值亦然英伟达招聘东说念主数显耀加多的阶段，这与公共 AI 需求激增以及英伟达在 GPU 行业中的作用日益加多的趋势是相吻合的，也反馈了英伟达从 2021 年运转重仓大界限 AI 处置决策的策略滚动。通过快速构建高密度东说念主才队列，行为打造策略护城河的策略之一，再加上英伟达也很少主动地、大界限地裁人户外 品牌，这几个要素重叠起来，在一定历程上成就了它的超低职工流失率。
从"相对值"的角度，还有一个参照系是什么呢？《英伟达之说念》这本书的作家，在年头的一档播客专访中，仍是说过这么一段话：芯片公司频频倒闭、歇业。莫得东说念主欢乐糜费三、四年以致更长的时间，干预到一个最终一无所成的芯片式样中。每个东说念主齐但愿我方所作念的职责好像取得收效况兼对外界产生影响。而在英伟达，你不错作念到这少量。你将与一些最优秀、最机灵的东说念主沿路职责，况兼你知说念我方所作念的职责很可能会在市集上到手况兼对寰宇产生影响。到手者老是但愿留在捏续到手的团队中，到手会带来更多的到手，这即是东说念主们留在英伟达的原因。
这里就带出了咱们所说的"相对值"的第二个参照系 - "组织品牌"。咱们仍是商议过对于"组织品牌"的话题，它包括了—明白品牌：消费者对具体居品或者业绩的明白历程；老板品牌：组织投射给雇员、潜在雇员、其他利益联系东说念主等等群体的社会形象；组织声望：组织因其一系列具有牵涉感的行径，而在社会群体中构建起来的影响力。每一个类别的"品牌"，齐好像创造"东说念主才价值"，比如说，东说念主们但愿和最优秀、最机灵的东说念主沿路职责；东说念主们但愿在捏续到手的团队中追求更多的到手等等。英伟达比拟较行业竞争敌手，在"组织品牌"方面具有显耀的竞争上风，这在匡助它招引和保留联系东说念主才、尤其是顶尖东说念主才方面产生了积极作用。
第二个方面：从"完全值"的角度来看待英伟达超低的职工流失率
6.7%、3.8%、4.9%、5.3%、2.7%，淫英伟达合座的职工流失率不断创出新的记载。从"完全值"的角度来看，是远胜于行业竞争敌手的。为什么它能作念到这少量呢？那咱们就要搞明晰，职工为什么会聘用留在组织中。咱们仍是商议过一个见解，叫作念"组织欢喜"，它包括：基于包摄感的心境欢喜，基于义务感的范例欢喜，还有基于风险厌恶的捏续欢喜，这解释了职工为什么聘用留在组织中的三个不同的原因。咱们觉得心境欢喜和范例欢喜属于表层竖立，偏向文化层面，而捏续欢喜属于经济基础，偏向物资层面。当外部环境的不笃定性日益加多的时候，"捏续欢喜"往往成为决定职工是否聘用留在组织中的更主导的力量。
韦莱韬悦在其最近一次的公共福利魄力探询论说中，就提到了一个很迫切的配景：基于生存资本危险、经济环境复杂性以及公共政事飘荡，使得职工在进行职责聘用的时候越来越敬重"安全感和明白性"，有高达 72% 的职工暗示欢乐留在现存的老板身边。这种温顺被称为" The Great Stay "或者" The Big Stay " ， 即是指职工聘用在现时老板这儿停留更长的时间，而不是频繁更换职责的新趋势。是以户外 品牌，咱们率先应该基于这么一个大的配景，去看待英伟达超低的职工流失率。
但英伟达远低于行业平均水平的职工流失率，阐明它在招引和保留职工方面果然有特有之处。韦莱韬悦的公共福利魄力探询论说显现，薪酬、职责保险、健康福利和活泼的职责安排是职工聘用留住来的前四个最主要的原因，比例分辨是 48%、41%、36%、31%。而"薪酬"，恰正是英伟达"留东说念主"的一个杀手锏。在它的薪酬决策中，有一个迫切的构成部分，即是 RSU，全称为 Restricted Stock Unit，受限股票单元。它是一种企业用来激发职工的股权奖励面容。
咱们查阅了英伟达的官方网站，简要阐明了它的 ESPP 权略，即是 Employee Stock Purchase Plan 。职工不错在入职当月，或者是每年 2 月、8 月这两个所谓的官方注册期，聘用从工资中扣除 1% 至 15% 的金额，来加入 ESPP 权略。而 ESPP 刊行价，则是职工在加入 ESPP 权略当月后第一个交游日的收盘价，况兼在两年之内齐会防守这个刊行价。在这两年之内，职工有四个购买期。在每个购买期，职工不错 15% 的扣头购买公司的股票，扣头价是当初授予职工的刊行价或者该购买期终末一个交游日的收盘价，以较低者为准。
而跟着英伟达市值的爆炸式增长，加入该权略的职工也积聚了大量的个东说念主金钱，稀有据显现，这部分受益职工的比例达到 76%-78%。但由于英伟达 RSU 的包摄期泛泛为四年，是以从客不雅上来看，这种财务激发的方式，加上英伟达估值的飙升，使得职工离开英伟达的亏空极大，进而导致了超低的职工流失率，尤其凸显在 2024 财年，职工流失率惟有 2.7%。虽然了，职工聘用留在组织中的原因是结构性的，不仅仅薪酬、福利等等要素。
是以，如果要问：英伟达超低的职工流失率，具有可复制性吗？咱们的谜底是：如果行业的发展后劲难以撑捏组织构建并防守一个高密度东说念主才队列；如果"组织品牌"不具有显耀的竞争上风；如果职工无法从组织取得充足的"安全感和明白性"；如果组织提供的"薪酬"、"福利"不具备超强的招引力，近似英伟达这么的超低职工流失率，是无法复制的。